ここでは、大妻女子大学大学院人間文化研究科現代社会研究専攻臨床社会学専修の2026年度修士課程社会人特別選抜小論文について、障害者雇用の質と就労支援を扱う解答例を示します。
【小論文】
【解説】
■ 設問文
A・B・Cのうち1問を選び、800字から1000字で記述する設問である。解答例ではBを選び、質の高い障害者雇用を実現するための就労支援を論じる。
■ 設問条件の判定
A・B・Cのうち1問を選び、800字から1000字で記述する設問である。解答例ではBを選び、質の高い障害者雇用を実現するための就労支援を論じる。
■ 解答プロセス
STEP1 議論の整理：法定雇用率、雇用の質、就労支援、合理的配慮を整理する。
STEP2 問題発見：雇用率達成が目的化し、職場定着や本人のキャリア形成が弱くなる点を問題にする。
STEP3 論証：就職前アセスメント、職場側支援、福祉・医療・企業連携を根拠として示す。
STEP4 解決策・結論：制度、職場文化、個別支援を結びつけ、雇用の質を高める方策を示す。
STEP5 吟味：設問Bの要求に合わせ、就労支援のあり方と自分の考えが明確か確認する。
【解答例】
設問B
私は設問Bを選ぶ。質の高い障害者雇用を実現するためには、雇用率を満たすことだけでなく、障害者が職場で役割を持ち、能力を発揮し、継続して働ける支援を整える必要がある。法定雇用率は、企業に障害者雇用を促す制度として重要である。しかし、数値達成が目的化すると、本人の希望や仕事内容との適合、職場内の関係づくりが後回しになる危険がある。雇用の質を高める第一の支援は、就職前のアセスメントである。障害名だけで判断せず、本人の得意な作業、苦手な環境、必要な配慮、通勤条件、将来希望を丁寧に把握する必要がある。第二に、職場側への支援が必要である。障害者本人に適応を求めるだけでは、職場の無理解や過度な遠慮が残る。企業には、業務の切り出し、指示の出し方、休憩の取り方、評価基準の明確化などを学ぶ機会が必要である。たとえば精神障害のある人の場合、体調の波や対人不安が働き方に影響することがある。短時間勤務から始め、定期面談で業務量を調整し、相談窓口を固定すれば、離職を防ぎやすい。知的障害や発達障害のある人の場合も、口頭だけの指示ではなく、作業手順を視覚化したり、優先順位を明確にしたりすることで力を発揮しやすくなる。支援は本人を保護するためだけではなく、仕事の成果を出すための環境整備である。第三に、就労支援機関、医療、福祉、企業の連携が欠かせない。職場で問題が起きてから対応するのではなく、就職後もジョブコーチや支援者が継続的に関わる仕組みが必要である。また、障害者雇用を一部の部署だけの責任にせず、組織全体のダイバーシティ施策として位置づけるべきである。合理的配慮は特別扱いではなく、仕事を遂行する条件を整えることである。さらに、評価制度にも配慮が必要である。一般社員と同じ物差しだけで評価すると、本人の成長や職場への貢献が見えにくい。業務の正確さ、継続性、協働のしやすさなど、職務内容に即した評価基準を設定することが望ましい。私は、質の高い障害者雇用とは、本人が単に雇われる状態ではなく、職場の一員として貢献し、必要な支援を受けながら成長できる状態だと考える。そのためには、制度、職場文化、個別支援を結びつけ、雇用率から職場定着とキャリア形成へ評価軸を広げることが重要である。
字数カウント：1000字
【小論文以外】
該当する小論文以外の設問はありません。
出典：大妻女子大学大学院 人間文化研究科現代社会研究専攻臨床社会学専修 修士課程社会人特別選抜 2026年 小論文 公式PDFをもとに作成。
