議論の整理
細萱伸子教授は、日系多国籍企業におけるグローバル・タレント・マネジメント、女性のグローバルなキャリア形成を研究している。企業が国際展開するには、海外拠点を動かす人材、異文化を調整する人材、現地と本社をつなぐ人材が必要になる。しかし、日本企業では海外赴任や管理職登用の機会が一部の属性に偏ることがある。
共通の前提は、グローバル企業の競争力は人材の多様性と活用に左右されるという点である。論点は、企業が必要な人材を育成しながら、性別やライフイベントによるキャリア機会の偏りをどう是正するかにある。私は、女性のグローバルキャリアが本人の意欲だけでなく、会社の制度や家族責任の分担に左右されることに関心を持った。
問題発見
私が研究したい問題は、日系多国籍企業で女性が海外経験や管理職経験を積みにくい構造をどのように変えられるかである。グローバル人材育成では海外赴任が重要視されるが、赴任時期や家族帯同、育児との両立が障壁になる場合がある。
企業が多様性を掲げても、実際の配置や評価制度が従来型の働き方を前提にしていれば、機会の不平等は残る。
論証
グローバル・タレント・マネジメントでは、優秀な人材を国境を越えて配置し、経験を蓄積させることが重要である。海外経験は語学力だけでなく、異文化調整力、意思決定力、ネットワーク形成に影響する。
しかし、その機会が特定の人に偏れば、企業は多様な能力を活かせない。女性のキャリア形成を阻む要因は、本人の選択だけでなく、長時間労働、転勤制度、評価基準、無意識の偏見にある。
解決策or結論or結果
私は上智大学経済学部経営学科で、細萱教授の研究に学び、日系多国籍企業における女性のグローバルキャリア形成を研究したい。具体的には、海外赴任制度、選抜基準、育児支援、リモート国際業務の活用を比較し、女性管理職育成に与える影響を分析したい。
将来は、人事や組織開発の分野で、性別やライフイベントに左右されず挑戦できるグローバル人材制度づくりに関わりたい。そのために、人的資源管理論、産業社会学、国際経営論を学びたい。
解決策or結論or結果の吟味
女性支援を強調しすぎると、本人の能力ではなく属性で扱っているという反発が生じることがある。しかし、機会の偏りを放置すれば、能力を発揮できる人材が見えないままになる。
私は、特定の属性を優遇するのではなく、誰がどの段階で機会から外れやすいのかをデータで確認したい。細萱教授の下で、人材管理を企業の競争力と個人のキャリアの両面から研究したい。
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